اخبارکار – در این مقاله، به بررسی چرایی اهمیت همراستایی مهارتهای کارکنان با اولویتهای کسب و کار خواهیم پرداخت. سپس، به بررسی تأثیر این هماهنگی بر عملکرد و موفقیت سازمانها خواهیم پرداخت. در پایان، راهکارها و راهنمایی‌هایی برای ایجاد و تقویت هماهنگی موثر بین مهارتهای کارکنان و اولویتهای کسب و کار ارائه خواهد شد.
با توجه به اهمیت بی‌پایانی که هماهنگی در بهبود عملکرد و افزایش توانمندی‌های سازمانی دارد، این مقاله سعی دارد تا به خواننده این امر را به طور کامل و بدون ابهام نشان دهد و راهکارهای موثری را برای بهبود هماهنگی و تضمین انطباق بین مهارتهای کارکنان و اولویتهای کسب و کار ارائه دهد.
براساس نظر سنجی انجام شده توسط گروه مشاوره مدیریت دیلویت در سال ۲۰۲۲ مشخص شد ۶۴% کارکنان علاقمند به ماندن در سازمانهایی هستند که به توسعه مهارتشان اهمیت داده و کارها براساس مهارتها تعریف شدهاند و در مقابل تنها ۵% از مدیران به اندازه کافی بابت این موضوع سرمایه‌گذاری کرده‌اند. با این وجود، ۷۹% از مدیران موافق این موضوع هستند که باید در هدف و اولویتهای سازمان برای کارکنان خود به عنوان انسان، سهامداران و جامعه ایجاد ارزش کنند.
چه مسئله ای باعث میشود مدیران کمتر به موضوع فوق توجه کنند؟ و یا اگر توجه میکنند در این مسیر موفق نباشند؟
این مسئله در آمارهای نظرسنجی گروه مشاوره مدیریت دیلویت نیز بررسی و نتایج حاکی از آن است که تنها یک چهارم کارمندان معتقد بودند که مدیران شرکت در این مسیر قرار دارند. موضوع بسیار مهم دیگر، مهارت توسعه کارکنان توسط مدیران به عنوان یک مهارت مدیریتی است که سالهای طولانی نادیده گرفته شده است.
تا چندی پیش توسعه مهارتهای مدیران محدود به توسعه فردی خودشان بود، اما با گذر زمان و فهم بهتر نحوه پیشرفت کسبوکارها و درک ضرورت توسعه مهارتهای کارکنانشان در مسیر اولویتهای کسبوکارشان از اهمیت فراوانی برخوردار شد، تا حدی که تسهیل و هدایت آن از مهارتهای مدیریتی شناخته شده است.
این موضوع میتواند بسیار موثر و کارآمد باشد، برای نمونه در دوران همه‌گیری کرونا (Covid-19) شرکت Virgin Atlantic خدمه پرواز در حال مرخصی خود را با بیمارستان‌های بریتانیا بابت کمک رسانی به اشتراک گذاشت؛ این عمل نشاندهنده اهمیت و کیفیت بسیار بالای پرورش و توسعه مهارت کارکنان میباشد که حتی از صنعتی به صنعت دیگر به راحتی میتوانند جابجا شوند.
با وجود روندهای امروز در کسبوکارها مانند چابکی، رشد و نوآوری، محدود کردن کار به وظایف استاندارد و تصمیم گیری در رابطه با مشاغل براساس سلسله مراتب سازمانی مانع گسترش ذهنیت و رویکرد ذکر شده در بالا خواهد شد.
- در ادامه به بررسی برخی راهکارهای اجرا شده توسط مشاورین کسب وکار میپردازیم؛
سالهای بسیار زیادی (بیش از یک قرن) ساختار کارهای سازمان بر اساس مشاغل (تعریف چگونگی انجام کار، توسط چهکسی؟ و با مدیریت چهکسی؟، پاداش، حقوق مرتبط با آن و…) مشخص می‌شدند. اما در دنیای امروز شرایط به گونهای دیگر در حال رقم خوردن است هستند.
براساس نتایج نظرسنجی انجام شده توسط گروه مشاوره مدیریت دیلویت در سال ۲۰۲۲ از ۱۲۰۰ متخصص، سازمانها در حال حرکت به سمت رویکردی به نام سازمان‌های مهارتمحور هستند. در این رویکرد کارها از مشاغل فاصله می‌گیرند به این طریق که به نتایج، ارزش و مشکلاتی که باید حل شوند اهمیت زیادی داده خواهد شد. همچنین کارکنان طوری دیده می‌شوند که مهارتها و قابلیت‌هایشان میتوانند به صورت سیال برای کار مطابق با علایقشان و همچنین با اولویتهای کسبوکار تکامل یابند؛ به این صورت، شرایط عادلانه‌تر، مدیریت بهتر و مقیاسپذیری وجود خواهد داشت.
نتیجه نظرسنجی غافلگیر کننده بود و انتظار می‌رفت تعداد بیشتری برای دور شدن از رویکرد شغل محور به سمت مهارت محور مقاومت کنند؛ اما فقط ۱۹% از مدیران و ۲۳% از کارمندان با روش سنتی کار موافق بودند و به صورت تقریباً مشترکی، موافق تعریف مسائلی که باید حل شوند و منعطف بودن در پروژه‌ها بر اساس مهارتهایشان هستند.
کسبوکارها برای تغییر از حالت شغل محور به مهارت محور، ۴ اصل مهم را باید به عنوان پایه های این کار بنا کنند:
۱- جداسازی کار از مشاغل (سازماندهی مجدد کار به عنوان یک پورتفولیو و ساختاری فراتر از مشاغل)
۲- اصلاح نگرش به کارکنان (نگاه به عنوان افرادی که داخل و خارج از چارچوبشان همراه با مهارتهای گوناگون کار میکنند) ۳- استفاده از مهارتها بجای مشاغل در تصمیمگیریها (مسائلی مانند چه کسی چه وظیفهای داشته باشد؟، مدیریت عملکرد و حقوق و استخدام)
۴- ایجاد مرکز مهارتها (Skill Hub) (شامل دادههای مهارتی، فناوریها، حاکمیت شرکت و… جهت تقویت تصمیمات.)
- مشاورین کسبوکار چگونه این مسیر را برای مدیران هموار میکنند؟
مشاورین کسبوکار بسته به نوع حضورشان، میتوانند صرفا راهکارها و آموزشهای لازم را ارائه داده و همراهی ای در اجرای آنها نداشته باشند و یا شانه به شانه مدیران در این مسیر همراهشان باشند. در این مسیر استفاده از تکنولوژی یک امر جدا نشدنی است، چرا که در عملیاتی شدن و در حفظ تداوم حرکت به سوی سازمان مهارت محور نقش برجسته ای را ایفا میکند، این موارد عبارتاند از:
۱- تشخیص مهارتهای مورد نیاز و شکافهای موجود:
این کار به منابعی مانند ارزیابی‌های عملکرد، مصاحبه با کارکنان، نظرسنجی‌ها و تحلیل وظایف شغلی نیاز دارد. با جمع‌آوری این اطلاعات، میتوان بهترین راهکارها برای توسعه مهارتهای موجود و توسعه مهارتهای جدید را شناسایی کرد.
۲- تهیه سند برای تمامی جوانب مهارتها و قابلیتهای کارکنان:
جهت تهیه این سند، ابتدا باید اطلاعات مورد نیاز را جمع‌آوری کرد که شامل مهارتهای فنی، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، توانایی‌های رهبری و ارتباطات و … میشود. سپس باید سند تهیه شده را در اهداف اجرایی سازمان گنجاند و با زمانبندی و ایجاد مسئولیت برای کارکنان، برای توسعه مهارتهایشان معرفی کرد.
۳- تحلیل مهارتها و میزان استفاده از آنها در هر پروژه:
میتوان از روشهای مختلفی استفاده کرد، مانند: ارزیابی مهارتهای کارکنان، انجام مصاحبه‌ها با اعضای تیم پروژه، بررسی ارزش افزوده مهارتها در هر پروژه، استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت مهارتها و … .
۴- منبعی برای جمع آوری دادههای مهارتی کارکنان:
منابعی که میتوان برای جمع‌آوری دادههای مهارتی کارکنان مورد استفاده قرار بگیرند شامل سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRM)، نرم‌افزارهای ارزیابی عملکرد، پلتفرم‌های آموزشی آنلاین و نظام‌های ارزیابی ۳۶۰ درجه میباشند. این منابع کمک میکنند تا اطلاعات دقیق و قابل اعتمادی در مورد مهارتها و توانایی‌های کارکنان موجود باشند.
- مشاور به عنوان تسهیلگر و توصیهگر:
موضوع با اهمیت دیگری که با تسهیلگری و کمک مشاورین میتوان به آن پاسخ داد موضوع اعتبارسنجی و چگونگی ثبت مهارتهای کارکنان میباشد و موارد بالا به نوعی پیش نیازی برای این موضوع است. از منابع و روشهای پیشنهاد شده برای این کار میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- سنجش مدارک شخصی موجود:
میتوان از رویکردها و روشهای مختلفی برای این کار استفاده کرد، مانند: تعیین استانداردهای مشخص، ارزیابی دورهای و سیستماتیک، ایجاد یک سیستم مدیریت مدارک، ایجاد فرهنگ بروزرسانی مدارک.
۲- بازخوردهای مدیران و همکاران (ارزیابی):
مشاورین میتوانند نقش بسیار سازندهای در این فرآیند ایجاد کنند، به وسیله راهکارهایی مانند: ترویج فرهنگ ارتباط بازخوردی سازنده در سازمان، راهنمایی بابت استفاده از پلتفرم‌ها و نرم‌افزارهای مدیریت بازخورد، ایجاد فرصت‌های متنوع برای ارائه و دریافت بازخورد مدیران و همکاران، آموزش به مدیران و همکاران در زمینه ارائه بازخورد موثر.
۳- ابزارهای ارزیابی دیجیتال (شبیه سازها، تستهای فنی و…):
این ابزارها باید منطبق با هدف‌های سازمان باشند، بروز نگه داشته شوند و با شرایط و نیازهای متغیر سازمان قابل تطبیق باشند. همچنین حفظ امنیت اطلاعات جمع آوری شده بسیار اهمیت دارد.
۴- گزارش کارکنان بابت تغییر سطح مهارتهایشان در طول زمان و تحلیل آنها:
ایجاد سیستمی بابت ثبت اطلاعات مربوط به سطح مهارت فعلی و سابقه زمانی؛ همچنین از نمودارها و گزارش‌های تحلیلی جهت نشان دادن تغییرات استفاده میگردد. این اطلاعات میتواند شامل دوره‌های آموزشی، گواهی‌ها، پروژه‌ها و تجربیات کاری باشد و بررسی علل تغییر سطح مهارت کارکنان بسیار مهم است.
- وابستگی متقابل رویکرد سازمان به نوع بودن همکاران و مدیران در مسیر مهارت محوری:
براساس مطالعه سال ۲۰۱۹ دانشگاه هاروارد در لینکدین، 94% کارکنان اتفاق نظر داشتند که در صورت سرمایه‌گذاری کارفرما و مدیرانشان در توسعه آنها تمایل به ادامه همکاری با آن سازمانها را خواهند داشت؛ اما چگونگی همراه ساختن کارکنان برای حضور در این مسیر چالش بزرگیست که مواجهه با آن اجتناب ناپذیر است؛ برجستهترین چالش، قانع کردن و تشویق آنها برای به اشتراک گذاشتن دادههای مهارتیشان است به گونهای که بدون در نظر گرفتن درخواستهای سازمان و مدیران به صورت خودجوش اقدام به اشتراکگذاری دادههای خود کنند. ۷ راهکار پیشنهادی بابت این موضوع وجود خواهد داشت که هر یک از این موارد را باید به شکل مناسبی با کارکنان به اشتراک گذاشت؛ این راهکارها شامل:
۱- ایجاد شفافیت در نحوه استفاده از داده ها:
قبل از ایجاد سیستمی بابت ثبت اطلاعات، حدود استفاده از این دادهها و نوع استفاده از آن برای کارکنان مشخص باشد.
۲- ایجاد فرصت برای رشد و عدم تاثیر در ارتقا و حقوق و… :
به نوعی به این داده ها نگاه شود که منجر به ایجاد فرصت رشد و بهبود مهارتها شود و در مقابل ارتقا و یا به صورت مستقیم موثر در حقوق کارکنان نباشد.
۳- استفاده از اطلاعات دریافتی جهت عادلانه تر شدن شرایط:
از این اطلاعات بابت رساندن کارکنان به جایگاه واقعیشان استفاده گردد و شرایطی ایجاد شود که همگی پذیرای تغییرات عادلانه براساس این دادهها باشند.
۴- وجود کنترل افراد بر اشتراکگذاری اطلاعات:
افراد قادر باشند که تعیین کنند چه اطلاعات و دادهای از موارد بارگذاری کرده مورد استفاده، انتشار و در دسترس دیگران قرار گیرد.
۵- امکان اصلاح اطلاعات توسط خود اشخاص:
اگر در طول زمان تغییر و یا بروزرسانی ای نیاز بود خود کارکنان و بدون واسطه ای این تغییرات را اعمال کرده تا کمترین خطا در بارگذاری و یا تغییر اطلاعات وجود داشته باشد.
۶- استفاده از داده ها جهت ایجاد تجربه کاری شخصی سازی شده برای افراد تا حد امکان:
سازمان از داده های جمع آوری شده استفاده کرده و در قالب نمودار، داشبورد، پورتفولیو مهارتی و… امکاناتی را در دسترس کارکنان قرار داده تا مسیر حرکت خود را به صورت شخصی سازی شده مورد بررسی قرار دهند و در رابطه با بهبود شرایط خود تصمیم گیری کنند.
برای مهارت محور شدن یک سازمان لازم است که از مدیران آن بابت همکاری در این روند دعوت شود، به گونه ای که نیازها و شکافهای مهارتی را کشف و ارزیابی کنند و تیمشان را جهت حضور در آموزشها تشویق نمایند. همچنین هر یک از مدیران برای فرهنگ سازی و اجرای آموزشها در سازمان و در نهایت برای بیان انتظاراتشان از آموزشها و ارائه بازخوردها مسئول باشند.
طبق مطالعات شرکت مشاوره مدیریت مکنزی در سال ۲۰۲۱ و همچنین تحقیق دانشگاه هاروارد در سال ۲۰۲۲ و تجربه های موجود در این زمینه در طی سالهای گذشته، این نتیجه حاصل شده است که کارکنان ترجیح میدهند یک فضا و زمان معین برای یادگیری داشته باشند و همچنین برنامه مشخص و ساختاریافته ای بابت موضوعات آموزشی وجود داشته باشد به بیان دیگر باید یک سفر یادگیری (Learning Journey) برای رده های مختلف سازمان تعریف شود. موضوعات آموزشی باید به گونه ای تدوین شوند که همراستا با اهداف، نیازها و استراتژیهای سازمان باشند.
- جمع بندی:
مسئله توسعه مهارتهای کارکنان، در ظاهر ساده بنظر میرسد، اما در بسیاری از موارد پس از شروع، شکست خورده اند و یا به هدفی که در نظرشان بوده است نرسیدند و یا با اولویت های سازمان تداخل داشته است. حضور مشاوران کسبوکار میتواند در این مسیر به عنوان افراد با تجربه که جنبه های گوناگون این مسئله را درک کرده اند بسیار کارآمد باشد، همچنین با آموزشها و فعالیتهایشان در سازمان نقش تعیین کنندهای در آماده سازی آن (از لایه مدیران ارشد تا کارمندان) برای این تغییرات خواهند داشت.
این فعالیتها را میتوان به سه مرحله اساسی تقسیم کرد، که شامل:
۱- ارزیابی سازمان جهت کشف نیازها و شکافهای مهارتی:
ارزیابی مهارتهای موجود و مورد نیاز، تعیین نحوه تامین مهارتهای مورد نیاز کنونی، تحلیل نیازها و شکافهای موجود.
۲- توسعه استراتژی مهارتها در سازمان:
طراحی پورتفولیو از ابتکار عملهای اساسی مرتبط با شکافها، طراحی سفر یادگیری (Learning Journey) برای لایه های مختلف سازمان، تصمیمگیری و ارائه راهکار در مورد زیرساختها و توانمندسازیهای مورد نیاز.
۳- مقیاسدهی به تلاشها و فعالیتهای مهارتساز:
راه اندازی مرکز مهارتها و یادگیری، اجرای برنامه جامع تحول مهارتی در سراسر سازمان جهت پاسخ به حیاتی ترین نیازهای مهارتی، پیگیری میزان تاثیر آموزشها و ارزیابی اثر آن در کار).
به وسیله این فعالیتها سازمانها قادر خواهند بود موانعی نظیر:
۱- تغییر ذهنیت و شیوه های قدیمی ۲- اصلاح نحوه جبران خدمات براساس مهارتها ۳- ناتوانی در انتقال مهارتها به اولویتهای کسبوکار ۴- همگام کردن افراد با سازمان برای اجرای این تغییرات ۵- دادههای ناکافی برای مهارتها و ناتوانی در ارزیابی آنها را پشت سر گذاشته و به نتیجه دلخواه خود برسند.
در نهایت، به صورت خلاصه میتوان بیان کرد: مشاورین کسبوکار به صاحبین و مدیران ارشد کسبوکار کمک میکنند تا ذهنیت خود و سازمانشان را تغییر داده و انگیزه اصلیشان را از فرار از شکست نخوردن به حرکت در راستای موفقیت تغییر دهند؛ و با این تغییر ذهنیت مسیر هموارتری برای ایجاد یک سازمان مهارت محور و توسعه مهارتهای متناسب با استراتژی های آن پیش رویشان خواهد بود.
منابع:
۱- Deloitte
