در دوران رونق اقتصادی بعد از جنگ، شرکت‌ها نگه داشتن کارکنان را در اولویت قرار می‌دادند و تعدیل نیرو را نشانه شکست می‌دانستند. نخستین موج بزرگ تعدیل نیروی دسته‌جمعی در دهه ۱۹۷۰ رخ داد؛ زمانی که افزایش قیمت نفت و رقابت خارجی به بخش تولید آمریکا، به خصوص در «راست بلت» (زوال صنایع سنگین مانند فولاد و خودروسازی) آسیب زیادی زد. این اخراج‌ها، جوامعی را که به شغل‌های کارخانه‌ای وابسته بودند، به کل ویران کرد و منجر به رکود اقتصادی گسترده در سراسر غرب میانه و شمال شرق آمریکا شد.
در دهه ۱۹۸۰، با قدرت گرفتن وال استریت، آزاد شدن بازارهای مالی، و ظهور ایده‌های مدیریتی «چابک»، اولویت شرکت‌ها به سمت ارزش‌آفرینی برای سهامداران تغییر کرد. این تمرکز جدید روی کاهش هزینه‌ها، تعدیل نیرو را به ابزاری عادی برای کم کردن سریع مخارج تبدیل کرد، که اغلب به قیمت از دست رفتن وفاداری و کارایی طولانی‌مدت کارکنان تمام می‌شد.
در دهه ۱۹۹۰، تعدیل نیرو که دیگر در همه بخش‌ها به روالی عادی تبدیل شده بود، کارمندان دفتری را هم تحت تاثیر قرار می‌داد و امنیت شغلی بسیاری را از بین می‌برد. ترکیدن حباب دات‌کام (شکست سرمایه‌گذاری روی شرکت‌های اینترنتی نوپا) در اوایل دهه ۲۰۰۰ و به دنبال آن بحران مالی ۲۰۰۸، تعدیل نیرو را به جزو ناگزیری از بازسازی شرکت‌ها تبدیل کرد. در این دوران، اخراج کارکنان اغلب بر راهکارهای مدیریتی بلندمدت‌تر و مدبرانه‌تر برای نیروی کار ارجحیت پیدا کرد و به عنوان ابزاری سریع برای مقابله با چالش‌های اقتصادی به کار گرفته شد.
نخستین تجربه در ۲۳ سالگی
نخستین باری که من با تعدیل نیرو مواجه شدم، ۲۳ ساله بودم. آن زمان، شرکت فناوری که در آن کار می‌کردم، سرمایه‌اش را از دست داده بود. در یک بازسازی بزرگ سازمانی، بسیاری از کارکنان لطمه دیدند؛ حتی برخی مدیران ارشد خودشان داوطلبانه اسمشان را در فهرست اخراجی‌ها گذاشتند تا شرکت از ورشکستگی نجات پیدا کند. برای خیلی از ما، این اتفاق تلنگری بود تا به بی‌ثباتی شغلی و تغییرات ناگهانی که می‌تواند در دنیای شرکت‌ها رخ دهد پی ببریم.
در طول سال‌ها، خودم حدود هزار بار پیام «شما تعدیل شدید» را ابلاغ کرده‌ام. این کاری است که هیچ‌وقت آسان نمی‌شود، چون اغلب اوقات، تعدیل نیرو از برنامه‌ریزی ضعیف، مدیریت نادرست و عدم همخوانی با نیازهای بازار ناشی می‌شود. در بسیاری از موارد، کارکنان تاوان تصمیماتی را می‌دهند که فراتر از کنترل آنهاست، و این ضررها نه فقط مالی، بلکه عمیقا عاطفی هستند.
در یک مورد بسیار ناراحت‌کننده، شاهد اخراج کارکنان بسیار کارآمدی از یک شرکت بودم، بدون اینکه هیچ مزایایی در پایان کار دریافت کنند. آنها کارکنانی فداکار بودند که اغلب هفته‌ای ۶۰ ساعت بدون هیچ دستمزد اضافی کار می‌کردند و ارکان اصلی سازمان به حساب می‌آمدند. موقعیت‌های شغلی آنها به نفع اولویت‌های استراتژیک جدید و آزمایش‌نشده حذف می‌شد و مدیرعامل شرکت، که دایما از ارزش‌های انسانی و مدیریت خدمتگزارانه صحبت می‌کرد، به آنچه که خودش موعظه می‌کرد، عمل نکرد.
در یک جلسه عمومی برای توضیح درباره تعدیل‌ها، مدیرعامل به سودآوری مداوم شرکت و ذخایر قابل توجه بانکی افتخار می‌کرد، اما از ارائه هرگونه بسته مزایای پایان کار امتناع ورزید. این ناهماهنگی بین ارزش‌ها و اقدامات او، اعتبار سازمان را زیر سوال برد و نیروی کار باقی‌مانده را با روحیه خراب رها کرد.
عادی‌سازی تعدیل نیرو
چنین مواردی بر عادی‌سازی تعدیل نیرو به عنوان یک ابزار مدیریتی و تفکر کوته‌بینانه که پشت آن است، تاکید می‌کند. با وجود اینکه تعدیل نیرو به‌طور گسترده‌ای برای روحیه کارکنان، بهره‌وری و اعتبار شرکت مضر شناخته شده، همچنان یک استراتژی پیش‌فرض برای مقابله با چالش‌های مالی است. چرا این رویکرد مشکل‌ساز است؟
تاثیر روحی: تعدیل نیروهای ناگهانی می‌تواند باعث شود کارکنان باقی‌مانده احساس خیانت کنند، به خصوص وقتی ارزش‌های اعلام‌شده شرکت در عمل رعایت نمی‌شوند. این امر به از بین رفتن اعتماد و مشارکت منجر شده و بهره‌وری آینده را مختل می‌کند.
از دست رفتن استعداد (خروج نخبگان): اغلب اوقات، کارکنان بسیار کارآمد بدون توجه به سهم و مشارکتشان اخراج می‌شوند که به از دست رفتن دانش و تخصص سازمانی می‌انجامد. شرکت‌ها توانایی خود را برای نوآوری و انطباق از دست می‌دهند.
فرهنگ آسیب‌دیده: عدم هماهنگی بین ارزش‌های اعلام شده و اقدامات، فرهنگی از ترس و بی‌اعتمادی ایجاد می‌کند که خلاقیت و همکاری را سرکوب می‌کند.
خطرات اعتباری: سازمان‌هایی که با کارکنان خود بدرفتاری می‌کنند، برند کارفرمایی خود را به خطر می‌اندازند و ممکن است در آینده برای جذب استعداد با مشکل مواجه شوند.
هزینه‌های بلندمدت: صرفه‌جویی مالی ناشی از تعدیل نیرو اغلب با هزینه‌های پایان خدمت (در صورت پرداخت)، استخدام و آموزش نیروهای جدید، و همچنین افت بهره‌وری و چالش‌های قانونی احتمالی خنثی می‌شود.
چه زمانی تعدیل نیرو ضرورت پیدا می‌کند؟
با وجود چالش‌های زیادی که اخراج کارکنان به همراه دارد، گاهی اوقات این کار ضروری و حتی مناسب است. در زمان بحران‌های اقتصادی یا تحولات ناگهانی بازار، تعدیل نیرو می‌تواند برای حفظ بقای کسب‌وکار حیاتی باشد و به آن کمک کند از شرایط سخت عبور کرده و قوی‌تر ظاهر شود. مثلا وقتی صنایع کلیدی با تهدیدهای جدی مواجه می‌شوند – مانند دوران کرونا – کاهش نیروی انسانی ممکن است برای نجات شرکت و حفظ شغل بقیه کارکنان لازم باشد.
علاوه بر این، زمانی که شرکت‌ها در حال تغییر به مدل‌های کسب‌وکار جدید یا فناوری‌های نو هستند، ممکن است برای همسو کردن نیروی کار با اهداف استراتژیک آینده، چاره‌ای جز تعدیل نیرو نباشد. در چنین مواردی، بسیار مهم است که این فرآیند کاملا شفاف و با همدلی انجام شود تا تاثیرات منفی بر افراد آسیب‌دیده به حداقل برسد؛ از جمله: ارائه بسته‌های پایان کار منصفانه، حمایت برای یافتن شغل جدید و ارتباطات روشن.
نویسنده: Edward Lewis
مترجم: زهرا تیرانی
منبع: LinkedIn
