اخبارکار – زندگی روزمره زنان در ایران بازتابی از تعامل پیچیده میان فرصتها و محدودیتهاست؛ فضایی که هم امکان رشد و مشارکت را فراهم میکند و هم با چالشهای ساختاری، اجتماعی و فرهنگی مواجهه است. زنان امروز با نقشهای متنوع در خانواده، محیط کار و جامعه، با واقعیتهایی روبهرو هستند که گاه محدودیتها را برجسته میکند و گاه توانمندیها و خلاقیتهای آنها را به نمایش میگذارد. تحلیل این واقعیتها نه تنها تصویری دقیقتر از وضعیت زنان ارائه میدهد بلکه نشان میدهد که قوانین، سنتها و فرهنگ عمومی چگونه زندگی روزمره آنها را شکل میدهند.
این ضرورت باعث شد تا پژوهش ایرنا در پروندهای با عنوان «زندگی روزمره زنان در ایران امروز؛ چالشها و فرصتها» به شناسایی و تحلیل وضعیت پیشروی زنان ایرانی در جامعه معاصر بپردازد. محورهای اصلی بررسی شامل حقوق قانونی و سیاسی، وضعیت اقتصادی، ابعاد اجتماعی و فرهنگی، سلامت و امنیت و نحوه نمایش زنان در رسانهها و فرهنگ عمومی است. با بهرهگیری از مصاحبهها، گزارشهای پژوهشی و دادههای میدانی، این پرونده تصویری جامع و واقعگرایانه از زندگی زنان امروز ارائه میدهد و مسیرهای احتمالی برای ارتقای مشارکت و توانمندسازی آنها را روشن میسازد.
در گزارش پیشرو، پژوهشگر ایرنا با «مونیکا نادی» و «سارا باقری» از وکلای دادگستری، درباره وضعیت حقوق زنان در محیط کار به گفتوگو پرداخته است. مشروح این گفتوگو را در ادامه میخوانید.
تساوی حقوقی زنان و مردان روی کاغذ، اما خلا اجرایی محسوس
ایرنا: قوانین فعلی کار در ایران تا چه حد از زنان در برابر تبعیض شغلی (مثل استخدام، ارتقا، دستمزد) حمایت میکند و مهمترین خلأهای قانونی چیست؟
نادی: قوانین کار در ایران اساساً جنسیتمحور نیستند و در مواد مختلف بر تساوی حقوق زنان و مردان تأکید شده است. مطابق ماده ۶ قانون کار همه افراد اعم از زن و مرد به طور یکسان تحت حمایت قانون قرار میگیرند. همچنین ماده ۳۸ تصریح میکند که برای انجام کار مساوی در شرایط مساوی باید مزد برابر پرداخت شود و هرگونه تبعیض مزدی بر اساس جنسیت ممنوع است. علاوه بر این در برخی مواد دیگر انجام کارهای خطرناک، سخت و زیانآور یا حمل بار بیش از حد مجاز با دست برای کارگران زن ممنوع اعلام شده است.
با وجود این حمایتهای قانونی، مشکل اصلی در مرحله اجرا بروز میکند. بخشی از این مسئله به ضعف ساختار نظارتی بازمیگردد. بر اساس اصلاحات قانون کار یکی از وظایف اداره کل بازرسی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نظارت بر اجرای مقررات مربوط به اشتغال زنان است اما در عمل به دلیل فقدان تعریف دقیق تبعیض جنسیتی در قوانین، سازوکار روشن و کارآمدی برای رسیدگی به شکایات مرتبط با این نوع تبعیض وجود ندارد. همین خلأ باعث شده تبعیضهایی که در جامعه مشاهده میشود از جمله در فرایند استخدام، ارتقای شغلی و حتی پرداخت دستمزد به سختی قابل پیگیری باشد. شکایات مرتبط با تبعیض جنسیتی، کمتر مطرح میشوند و حتی در صورت طرح معمولاً به نتایج مطلوب نمیرسند. در حالی که در بسیاری از کنوانسیونهای بینالمللی نهادهای تخصصی مانند «کمیتههای تساوی» برای نظارت بر این موضوع وجود دارد چنین ساختاری در کشور ما پیشبینی نشده است.
بنابراین اگرچه حمایتهایی برای زنان در قانون وجود دارد، بزرگترین خلأ در حوزه نظارت و اجرا است. این حمایتها بیشتر در سطح نص قانون باقی مانده و در مرحله اجرا به درستی تحقق پیدا نمیکنند. علاوه بر این، خود قانون با کاستیهایی مانند نبود تعاریف دقیق و جامع روبهرو است که اجرای مؤثر آن را با مشکل مواجهه میسازد.
باقری: ماده ۳۸ قانون کار تصریح میکند که برای انجام کارِ یکسان در شرایط برابر باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود؛ یعنی هرگونه تبعیض مستقیم در پرداخت دستمزد بر اساس جنسیت ممنوع است. با این حال، هرچند قانون کار اصل عدم تبعیض را پذیرفته اما فاقد دستورالعملهای دقیق و اجرایی برای تحقق فرصتهای برابر است. این قانون سازوکاری روشن برای الزام کارفرمایان به رعایت سیاستهای جذب برابر، فرآیندهای استخدام شفاف، معیارهای عادلانه ارتقا یا جبران مادی برای قربانیان تبعیض ارائه نمیدهد و الزامات مربوط به گزارشدهی جنسیتی در آن یا بسیار محدود است یا اصلاً وجود ندارد. به همین دلیل در عمل با تبعیضهای ساختاری مواجهیم که اغلب به صورت غیرمستقیم و با توجیهاتی مانند نیاز سازمان یا نبود شایستگی کافی پوشانده میشود؛ استدلالهایی که برای همه ما آشنا است.
در نتیجه، هرچند ماده ۳۸ قانونی مهم و پایهای است اما کافی نیست و نیاز به تصویب آییننامههای شفاف در زمینه جذب، ارتقا و مدیریت منابع انسانی همراه با الزام گزارشدهی تفکیک شده جنسیتی داریم تا از بروز این تبعیضها کاسته شود.
۹ تا ۱۴ درصد؛ سهم واقعی زنان در مدیریت ایران
ایرنا: آیا زنان در انتخاب مشاغل خاص (مثلاً مشاغل سخت و زیانآور، یا پستهای مدیریتی) با محدودیتهای قانونی روبهرو هستند؟ این محدودیتها مبنای قانونی دارند یا قابل اعتراضاند؟
نادی: زنان طبق قانون هیچ محدودیتی برای اشتغال در مشاغل یا پستهای مدیریتی ندارند، جز همان ممنوعیت انجام کارهای سخت و زیانآور که قبلاً ذکر شد. قانون کار صراحتاً به زنان اجازه میدهد در هر نوع شغل یا پست مدیریتی انتخاب شوند. حتی اگر دستورالعمل یا بخشنامهای صادر شود که به طور غیرقانونی زنان را از تصدی این پستها منع کند، امکان درخواست ابطال آن بخشنامه از طریق دیوان عدالت اداری وجود دارد. بنابراین هیچ ممنوعیت قانونی مصوبی برای انتخاب زنان در مشاغل و پستهای مدیریتی وجود ندارد و محدودیتهای موجود عمدتاً ریشه در ساختارها و فرهنگ اجتماعی دارد، نه قانون.
باقری: با وجود محدودیتهایی مانند مقررات مربوط به مشاغل سخت و زیانآور و ملاحظات سلامت و ایمنی در برخی حرفهها که معمولاً باعث ایجاد محدودیتهایی برای زنان میشود در حوزه تصدی پستهای مدیریتی منع قانونی صریحی وجود ندارد. با این حال در عمل همچنان شاهد حذف زنان از مسیرهای ارتقا و انتخاب نشدن آنها برای پستهای مدیریتی هستیم.
باقری: با وجود تلاشهای گسترده و مستمر وکلا، حقوقدانان و فعالان حوزه زنان همچنان قانون جامع و اختصاصی برای حمایت از زنان به ویژه در زمینه آزار جنسی در محیط کار وجود ندارد.
بر اساس گزارشهای رسمی وزارت کار، سهم زنان از پستهای مدیریتی رسمی در ایران تنها حدود ۹ تا ۱۴ درصد است. در شرکتهای خصوصی این سهم معمولاً کمتر از ۱۰ درصد است و در بخش دولتی زنان تنها حدود ۱۱ تا ۱۵ درصد از جایگاههای مدیریتی نظیر مدیرکلی، معاونت یا ریاست اداره را در اختیار دارند. فاصله میان نبود هرگونه منع قانونی مشخص برای مدیریت زنان و در عین حال حضور بسیار محدود آنان در این جایگاهها نشان دهنده وجود تبعیض ساختاری و فقدان سیاستهای ارتقای برابر است. نبود گزارشدهی شفاف، فقدان ضمانت اجرا در زمینه تبعیض شغلی و نبود قوانین الزامآور برای برابری فرصتها همگی در شکلگیری این وضعیت نقش دارند.
این شرایط در حالی ادامه دارد که نسل جوان در حال ورود به بازار کار است؛ نسلی که مطالبات روشنتر و قاطعتری دارد و بیش از گذشته خواهان احقاق حقوق خود است. بنابراین ضروری است خلأ سیاستها و قوانین حمایتی جدیتر پیگیری شود تا با کاهش تبعیضها شاهد آیندهای برابرتر برای نسلهای جدید باشیم.
اخراج زنان به دلیل بارداری ممنوع اما رایج
ایرنا: در صورت اخراج زنان بهدلیل بارداری یا مرخصی زایمان، چه پشتوانههای قانونی برای اعتراض و بازگشت به کار وجود دارد و آیا در عمل قابل استناد است؟
نادی: اخراج زنان به دلیل بارداری یا استفاده از مرخصی زایمان به طور صریح غیرقانونی است و با مقررات متعدد قانون کار مغایرت دارد. این مقررات تضمین میکنند که زنان بتوانند در دوران بارداری و زایمان از مرخصیهای قانونی خود استفاده کنند و در صورت تخلف کارفرما، امکان طرح شکایت در مراجع قانونی کار یعنی هیئتهای تشخیص و حل اختلاف را داشته باشند. در چنین مواردی، زنان میتوانند با استناد به مدارک پزشکی و بیمهای خود درخواست بازگشت به کار یا مطالبه حقوق و مزایای معوقه را مطرح کنند. با وجود این پیشبینیهای قانونی، ضعف در نظام نظارتی باعث شده بسیاری از کارفرمایان به شیوههای غیرمستقیم از اجرای این تکالیف قانونی طفره بروند. استفاده از قراردادهای کوتاهمدت، عدم تمدید قرارداد پس از پایان مدت، فسخهای صوری یا تغییر عنوان قرارداد از رایجترین روشهایی است که کارفرمایان برای دور زدن قانون به کار میگیرند.
یکی از دلایل این رفتارها، شرایط اقتصادی پیچیده و فشارهای مالی بر کارفرمایان است که آنان را به کاهش هزینهها سوق میدهد. از طرفی قانون کار به عنوان مقررات آمره که توافق برخلاف آن معتبر نیست محدودیتهایی برای کارفرما ایجاد میکند؛ محدودیتهایی که در راستای حمایت از کارگران وضع شدهاند و گاه حتی با وجود این محدودیتها هنوز همه جنبههای حمایتی پوشش داده نشده است. با این حال برخی کارفرمایان از خلأها و ضعفهای اجرایی سوءاستفاده میکنند و در نتیجه در موارد متعدد شاهد اعمال فشار بر زنان به دلیل بارداری یا زایمان هستیم؛ فشاری که به محرومیت آنان از کار، حقوق و مزایای قانونیشان منجر میشود در حالی که قانون صراحتاً این رفتارها را ممنوع کرده است.
باقری: ماده ۷۶ قانون کار مقرر میکند که مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن در مجموع ۹۰ روز است و حتیالامکان باید ۴۵ روز آن پس از زایمان استفاده شود. همچنین ماده ۱۶۵ همین قانون بیان میکند که اگر هیئت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد باید حکم بازگشت به کار و پرداخت حقالسعی او از تاریخ اخراج صادر شود. در گذشته بخشنامهای وجود داشت که اخراج زنان در دوران مرخصی بارداری را ممنوع میکرد اما هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی شماره ۴۸۲ این بخشنامه را ابطال کرد. با این ابطال، سطح حمایت مطلق و بار اثباتی که از کارگران زن در دوران بارداری و پس از زایمان محافظت میکرد، تضعیف شد و در عمل بسیاری از کارفرمایان پس از پایان مرخصی با استناد به عدم نیاز سازمان اخراج را توجیه میکنند.
اگرچه قانون امکان بازگشت به کار را پیشبینی کرده اما در رویه قضایی و اداری اجرای این حق برای کارگران دشوار است. کارگر برای اثبات ادعای خود باید مجموعهای از اسناد مانند قرارداد کار، فیش حقوقی، نامه اخراج، مدارک مربوط به مرخصی و در صورت لزوم شهادت همکاران را ارائه کند. حتی با وجود صدور حکم بازگشت به کار از سوی هیئت حل اختلاف، چنانچه کارفرما از اجرای حکم خودداری کند، کارگر باید تقاضای اجرای رأی و مطالبه حقوق مندرج در ماده ۱۶۵ را مطرح کند. با این حال در بسیاری از موارد همچنان مشاهده میشود که کارفرمایان با توجیه عدم نیاز از اجرای عملی حکم سر باز میزنند.
کنترل پوشش یا ممنوعیت مأموریت برای زنان در قانون پیشبینی نشده است
ایرنا: آیا کارفرما میتواند بهصورت قانونی در نوع پوشش، ساعات کاری یا مأموریتهای بیرون از محل کار برای زنان محدودیت خاصی اعمال کند؟ حد و مرز این اختیارات کجاست؟
نادی: در قانون کار تنها محدودیتی که صراحتاً درباره زنان ذکر شده، همان ماده ۷۵ است که انجام کارهای خطرناک، سخت و زیانآور را برای زنان ممنوع میداند. یعنی کارفرما صرفاً در چارچوب حفظ سلامت و ایمنی زنان میتواند برخی شرایط خاص کاری را اعمال کند اما ایجاد محدودیتهایی مانند کنترل پوشش یا ممنوعیت مأموریت برای زنان در قانون پیشبینی نشده و بر اساس اصول کلی حقوقی هر اقدامی که برخلاف کرامت انسانی، شأن اجتماعی یا اصل برابری باشد و با هدف کنترل رفتار زنان اعمال شود، فاقد مشروعیت قانونی است.
اختیارات کارفرما تنها تا جایی معتبر است که به آزادی اراده، برابری و کرامت انسانی زنان آسیبی نرساند. هر نوع اجبار بدون دلیل موجه که آن دلیل موجه فقط میتواند ایمنی، سلامت یا امنیت باشد میتواند مبنای شکایت در هیئتهای حل اختلاف به عنوان نقض حقوق کارگر زن قرار گیرد. با این حال برخورد عملی با این موارد متفاوت است و واقعیت این است که زنان ناامنی شغلی بیشتری را تجربه میکنند. به دلیل نبود ساختارهای برابر در بازار کار و مواجهه با تبعیضهای آشکار و پنهان، بسیاری از زنان حتی جرأت مراجعه به مراجع قانونی و نظارتی را ندارند؛ چون نگران از دست دادن شغل فعلی یا کاهش احتمال استخدام و پیشرفت در مشاغل دیگر هستند. به همین دلیل زنان کمتری برای احقاق حقوقشان اقدام میکنند و در عمل ضمانت اجرای مشخص و مؤثری نیز برای این تخلفات وجود ندارد.
باقری: قانون کار به کارفرما اجازه میدهد آییننامههای انضباطی و مقررات داخلی کار را بر اساس قوانین موجود تدوین و ثبت کند و حتی نمونه آییننامهای از سوی وزارت کار برای این منظور ارائه شده است. در بخش دولتی بخشنامهها و مصوبات مربوط به ضوابط پوشش کارکنان وجود دارد و معمولاً دستگاههای اجرایی مقررات مشخصی درباره حجاب و عفاف دارند. در بخش خصوصی هم کارفرما میتواند لباس فرم یا آییننامه پوشش تعیین کند اما همه این مقررات باید در چارچوب حقوق بنیادین کارگران بوده و جنبه تبعیضآمیز نداشته باشند. به عبارت دیگر، کارفرما نمیتواند با اتکا به این آییننامهها زنان را خودسرانه از اشتغال محروم کند.
نادی: زنان مانند همه مشمولان قانون کار در صورتی که کارفرما از پرداخت بیمه یا مزایای قانونی آنها امتناع کند حق دارند علیه کارفرما شکایت کنند و دریافت حقوق معوقه، اضافهکاری، مرخصی و سایر مزایای قانونی را مطالبه نمایند. در این زمینه هیچ تبعیض جنسیتی وجود ندارد.
در مورد ساعات کاری، شیفتها و مأموریتها معمولاً قرارداد کار یا آییننامه داخلی تکلیف را مشخص میکند؛ اما وضع محدودیت جنسیتی صریح مثلاً ممنوعیت کامل مأموریت خارج از شهر برای همه زنان نوعی تبعیض جنسیتی آشکار است و قابلیت اعتراض دارد. به همین دلیل کارگران باید هنگام انعقاد قرارداد، نسخه مکتوب و مصوب آییننامه داخلی را از کارفرما مطالبه کنند و اگر با محدودیت جنسیتی غیرموجه مواجه شدند، میتوانند با استناد به اصل برابری و ممنوعیت تبعیض به اصلاح آییننامه درخواست بدهند یا موضوع را در اداره کار مطرح کنند.
قانون کار صراحتاً آزار جنسی را جرمانگاری نکرده است
ایرنا: در چه شرایطی زنان میتوانند از آزار جنسی یا مزاحمت در محیط کار شکایت رسمی کنند، چه مدارکی لازم است و روند رسیدگی چگونه پیش میرود؟
نادی: یکی از تبعیضهایی که زنان در محیطهای کاری با آن مواجهه هستند، مزاحمت و آزار جنسی است که میتواند در سطوح مختلف رخ دهد و حتی با تهدید به اخراج همراه باشد اگر زن مزاحمت را نپذیرد. وقتی این آزارها منجر به نقض حقوق زن در محیط کار شود، طبیعتاً میتواند موضوع شکایت قرار گیرد. با این حال قانون کار ایران صراحتاً آزار جنسی را جرمانگاری نکرده است. از طرف دیگر آزار جنسی و مزاحمت در قوانین مجازات تحت عناوین کیفری جرمانگاری شدهاند و زنان میتوانند در دادسراهای عمومی بر اساس این قوانین شکایت کنند و پیگیری قضایی داشته باشند. مشکل اصلی این است که اثبات اینکه آزار جنسی به نقض حقوق زن در محیط کار منجر شده، بسیار دشوار است و قوانین کار ما سازوکار حفاظتی مستقل و مشخصی برای حمایت از زنان در برابر تبعیضهای جنسیتی ارائه نمیکنند. در عمل، زنان تنها میتوانند در صورتی که آزار توسط مدیر یا همکار رخ دهد و اغلب در شرکتهای خصوصی که امکان رسیدگی محدود است موضوع را در هیئتهای انضباطی، اداره بازرسی وزارت کار یا اداره کار پیگیری کنند. با این حال، تابوها و نگرشهای اجتماعی مانع جدی دیگری هستند؛ زنان به دلیل ترس از برچسبگذاری، قضاوتهای اجتماعی و کمبود حمایت قانونی مناسب، غالباً از طرح شکایت و پیگیری حقوق خود اجتناب میکنند.
باقری: با وجود تلاشهای گسترده و مستمر وکلا، حقوقدانان و فعالان حوزه زنان همچنان قانون جامع و اختصاصی برای حمایت از زنان به ویژه در زمینه آزار جنسی در محیط کار وجود ندارد. به همین دلیل در صورت بروز چنین رفتارهایی ناچاریم به مواد پراکندهای در قانون مجازات اسلامی و قانون مدنی مراجعه کنیم تا مشخص شود کدام عمل تحت عنوان جرم قابل تعقیب است یا چگونه میتوان خسارتهای مادی و معنوی را مطالبه کرد. برای مثال توهین، تهدید، هتک حیثیت، تعرض یا تجاوز هرکدام در مواد جداگانهای جرمانگاری شدهاند و شخص قربانی باید با استناد به همان مواد پیگیری قضایی را آغاز کند.
آزار جسمی، جنسی یا روانی که موجب تحقیر، ارعاب یا ایجاد محیط کاری خصمانه میشود از مواردی است که باید بدون تردید مورد پیگیری قرار گیرد. این پیگیری معمولاً به مدارک و شواهدی مانند پیامکها، چتها، ایمیلها، شهادت همکاران تصاویر دوربینهای مداربسته یا در موارد تعرض و تجاوز گزارش پزشکی قانونی نیاز دارد؛ گزارشی که به طور معمول برای دادگاه اعتبار ویژه دارد. تمام این موارد قابلیت ارائه به مراجع قضایی را دارند. در کنار پیگیری کیفری اگر آزار در بستر یک رابطه کاری رخ داده باشد، قربانی میتواند موضوع را در واحد منابع انسانی سازمان، کمیته انضباط کار یا اداره کار نیز مطرح کند. مشورت با وکلای متخصص و مشاوران حقوقی در این مسیر ضروری است تا روند احقاق حق با دقت و استحکام بیشتری پیش برود.
قانون کار ایران از نظر نص قانونی تبعیضی علیه زنان قائل نشده است
ایرنا: در صورت امتناع کارفرما از بیمهکردن زنان یا تضییع حقوقی مثل اضافهکار، مرخصی و… چه مسیرهای قانونی سریع و مؤثر برای پیگیری وجود دارد؟
نادی: زنان مانند همه مشمولان قانون کار در صورتی که کارفرما از پرداخت بیمه یا مزایای قانونی آنها امتناع کند حق دارند علیه کارفرما شکایت کنند و دریافت حقوق معوقه، اضافهکاری، مرخصی و سایر مزایای قانونی را مطالبه نمایند. در این زمینه هیچ تبعیض جنسیتی وجود ندارد و احکام صادره در چهارچوب قانون قابل اجرا است. با این حال میتوان گفت که قانون کار ایران از نظر نص قانونی تبعیضی علیه زنان قائل نشده است اما دارای ضعفهای جدی در ضمانت اجرا و سازوکار نظارتی است. بسیاری از مفاهیم مرتبط با تبعیض جنسیتی و فرصتهای برابر در قوانین تعریف نشده و با شرایط فعلی جامعه منطبق نیستند. علاوه بر ضعفهای قانونی و اجرایی، ضعفهای فرهنگی و ساختاری مانع از تحقق برابری واقعی زنان در محیط کار میشوند. فرصتهای شغلی برابر برای زنان محدود است آنها ممکن است از حقوق قانونیشان محروم شوند و در مواردی حتی برای کار کردن نیاز به اجازه همسر داشته باشند. در نتیجه حمایتهایی که در قانون کار پیشبینی شدهاند، تا حد زیادی جنبه نمادین یافتهاند و بهصورت کامل در عمل تحقق نمییابند.
باقری: بیمه کردن کارکنان نزد سازمان تأمین اجتماعی، پرداخت حقالسعی، رعایت مقررات مربوط به اضافهکاری و مرخصی از تکالیف قانونی کارفرما است. در صورت تضییع حقوق کارگران مانند عدم پرداخت مزد، اضافهکاری یا تخلفات قراردادی، کارگران باید به اداره کار مراجعه کنند تا موضوع در هیئت حل اختلاف مورد رسیدگی قرار گیرد. اگر مشکل مربوط به عدم بیمه باشد لازم است کارگر شکایت خود را از طریق سامانه «شهاب» تأمین اجتماعی ثبت کند. به همین دلیل توصیه میشود کارگران حتماً یک نسخه از قرارداد کار را از کارفرما دریافت کنند. مدارکی مانند قرارداد کار، فیش حقوقی، لیست حضور و غیاب، پیامها و نامهنگاریها، هرگونه درخواست ثبت شده برای بیمه و پاسخ کارفرما همچنین کپی شماره بیمه و استعلام از تأمین اجتماعی، همگی میتواند در پیگیری موضوع بیمه بسیار مؤثر باشد.
کارگران همچنین میتوانند از اداره کار درخواست بازرسی بدهند تا بازرس کار در محل شرکت یا سازمان حاضر شود و وضعیت را بررسی و گزارش کند. در غیر این صورت، مراجعه مستقیم به اداره کار و سازمان تأمین اجتماعی برای مطالبه حقوق قانونی امکانپذیر و مؤثر است.
