توسعه نیروی کار، راهنمای ضروری برای منابع انسانی

اخبارکار – این اقدامات، مبتنی بر یک استراتژی توسعه نیروی انسانی هستند که هدف آن کمک به سازمان برای دستیابی به اهداف تجاری خود است. معمولا بخش منابع انسانی (در سازمان‌های بزرگ‌تر، بخش تحقیق و توسعه) مسوول اجرای استراتژی توسعه نیروی انسانی یک شرکت و فرآیند همراه آن است. فعالیت‌‌‌های توسعه‌‌‌ای می‌توانند از چرخش شغلی و کوچینگ (همتایان) تا آموزش‌‌‌های هدفمند، برنامه‌‌‌های مربیگری و سایر موارد را دربربگیرند. در ادامه، به نمونه‌‌‌های مختلفی از توسعه نیروی انسانی خواهیم پرداخت.

 چرا توسعه نیروی انسانی مهم است؟

اینکه چرا سازمان شما باید توسعه نیروی انسانی خود را در اولویت قرار دهد، دلایل زیادی دارد؛ از جمله: 

از بین بردن شکاف‌‌‌های مهارتی: مطالعه‌‌‌ای که شرکت صادرکننده مدارک IT و کسب و کار PeopleCert در سال ۲۰۲۰ روی‌هزار صاحب کسب و کار انجام داده، نشان می‌دهد از هر ۱۰ متقاضی شغل ۶ نفر فاقد مهارت‌‌‌هایی هستند که کارفرمایان دنبال می‌کنند.

 طبق گزارش موسسه مشاوره مکینزی، ۴۰‌درصد دیگر از شرکت‌ها حتی برای مشاغل سطح پایین نیز قادر به یافتن افرادی با صلاحیت‌‌‌های لازم نیستند. بنابراین به جای اینکه به دنبال راه‌حلی در خارج از سازمان خود بگردید، نگاهی به درون سازمان خود داشته باشید. یک تحلیل شکاف مهارتی انجام دهید و روی توسعه نیروی انسانی خود سرمایه‌گذاری کنید.

آمادگی کاری در آینده: با ظهور فناوری‌‌‌های جدید و مدل‌‌‌های کاری مدرن، کارکنان شما باید مهارت‌‌‌هایی داشته باشند که آنها را قادر به پیشرفت در یک محیط کاری در حال تحول کند.

گسترش قابلیت‌‌‌های سازمانی: این فرصت را در اختیار کارکنان خود قرار دهید تا مهارت‌‌‌ها، رفتارها و شایستگی‌‌‌هایی را در خود پرورش دهند که به سازمان شما مزیت رقابتی می‌دهد.

حفظ و مشارکت کارکنان: کارکنانی که سازمانشان روی توسعه‌‌‌ آنها سرمایه‌گذاری می‌کند، مدت زمان بیشتری در آن سازمان می‌‌‌مانند و مشارکت بیشتری خواهند داشت. طبق نظرسنجی جدید شرکت «بتر بایز» (Better Buys)، کارکنانی که از فرصت‌‌‌های توسعه‌‌‌ حرفه‌‌‌ای برخوردارند، ۳۴‌درصد بیشتر در سازمان می‌‌‌مانند و ۱۵‌درصد بیشتر مشارکت می‌کنند.

هدایت عملکرد کسب و کار: کارکنان ماهر، توانمند و آگاه می‌توانند به سازمان شما در دستیابی به اهداف تجاری‌‌‌اش کمک ‌‌‌کنند. آمار ارائه شده از سوی موسسه «دلویت» نشان می‌دهد سازمان‌هایی که از فرهنگ یادگیری قوی برخوردارند، ۵۲‌درصد بهره‌‌‌وری بیشتری دارند و ۵۶‌درصد بیشتر احتمال دارد که اولین نفری باشند که محصولات و خدمات خود را به بازار عرضه می‌کنند و ۱۷‌درصد سودآورتر از همتایان خود هستند. 

خدمات بهتر به مشتریان: یکی از اثرات مثبت داشتن کارکنانی که مشارکت و بهره‌‌‌وری بیشتری دارند و مدت بیشتری در شرکت می‌‌‌مانند، بهبود خدمات به مشتریان است.

جذب استعدادها و تقویت برند کارفرما: جویندگان کار تمایل دارند کارفرمایانی را در اولویت خود قرار دهند که برای توسعه آنها سرمایه‌گذاری کنند. ۶۸‌درصد از کارکنان، آموزش و توسعه را مهم‌ترین سیاست یک سازمان می‌‌‌دانند. نشان دادن استراتژی توسعه نیروی انسانی شما به متقاضیان بالقوه، به تلاش‌‌‌های شما برای برندسازی کارفرمایی کمک خواهد کرد.

به عنوان مثال، رستوران مکزیکی «چیپاتل» در رسانه‌‌‌های اجتماعی پست‌‌‌هایی منتشر کرد که در آنها کارکنانش تجربیات خود را در حین کار در آن کسب و کار و همچنین نحوه رشدشان در شرکت را از طریق استراتژی توسعه نیروی انسانی به نمایش گذاشتند.

 نمونه‌‌‌های توسعه نیروی انسانی

پرورش فرهنگ یادگیری: طبق تعریف انجمن مدیریت منابع انسانی CIPD، فرهنگ یادگیری، فرهنگی است که یادگیری را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی نهادینه می‌کند. کارکنان در شرکت‌هایی که فرهنگ یادگیری قوی دارند، معمولا طرز فکر رشدگرا دارند. شرکت بیمه عمر نیویورک نمونه‌‌‌‌‌‌ای بسیار خوب از شرکتی است که تمرکز ویژه‌‌‌ای بر توسعه‌‌‌ نیروی انسانی دارد. این شرکت تلاش می‌کند از طریق هر تعامل و رابطه، لحظه‌‌‌ها را به فرصتی برای یادگیری و یادگیری را به امری مستمر و ذاتی در سازمان تبدیل کند.

چرخش شغلی: چرخش شغلی، به عمل جابه‌‌‌جایی کارکنان بین مشاغل در یک سازمان گفته می‌شود. چرخش‌‌‌های شغلی معمولا در مشاغل هم‌‌‌سطح اتفاق می‌‌‌افتند (و بنابراین، ارتقا شغلی محسوب نمی‌‌‌شوند). همچنین معمولا موقتی هستند، به این معنی که افراد پس از مدت زمان مشخصی به نقش اصلی خود باز می‌‌‌گردند. چرخش شغلی راهی عالی برای انتقال مهارت‌‌‌ها، دانش و شایستگی‌‌‌های خاص از یک کارمند به کارمند دیگر است. به عنوان مثال، یک مدیر می‌تواند قبل از تصدی نقش رهبری ارشدتر، از آشنایی با بخش‌‌‌های مختلف سازمان بهره‌‌‌مند شود. به طور مشابه، یک مدیر بازاریابی در یک تیم می‌تواند از کار در یک تیم بازاریابی دیگر برای کسب مهارت‌‌‌های بیشتر بهره‌‌‌مند شود.

کوچینگ همتایان: کوچینگ همتایان فرآیندی محرمانه است که در آن دو یا چند همکار با هم همکاری می‌کنند تا در مورد شیوه‌‌‌های فعلی تأمل کنند، مهارت‌‌‌های جدید را توسعه دهند و اصلاح کنند و پرورش دهند، ایده‌‌‌ها را به اشتراک بگذارند، به یکدیگر آموزش دهند، تحقیقات کلاسی انجام دهند، یا مشکلات را در محل کار حل کنند. ترکیب چرخش شغلی و کوچینگ همتا می‌تواند فرصت‌‌‌های توسعه ارزشمندی را به‌‌‌ویژه برای کارکنانی که اخیرا به شرکت پیوسته‌‌‌اند فراهم کند.

آموزش هدفمند و مهارت‌‌‌افزایی: آموزش هدفمند از ترکیبی از یادگیری رسمی و غیررسمی برای پر کردن شکاف‌‌‌های مهارتی خاص در یک سازمان استفاده می‌کند. با این کار می‌توان اطمینان حاصل کرد که هم کارکنان جدید و هم کارکنان موجود، برای انجام وظایف خود کاملا آماده هستند و حمایت می‌‌‌شوند. مهارت‌‌‌آموزی فرآیندی است که یک سازمان به کارکنان خود کمک می‌کند تا مهارت‌‌‌های لازم برای دستیابی به اهداف استراتژیک و کسب مزیت رقابتی را به دست آورند. 

کارآموزی شغلی: کارآموزی شغلی نوعی یادگیری در حین کار است که به کارکنان علاقه‌‌‌مند اجازه می‌دهد وظایف کارمند دیگری را در یک نقش خاص از نزدیک دنبال کنند، مشاهده کنند و گاهی اوقات انجام دهند. کارآموزی شغلی یکی از موثرترین راه‌‌‌ها برای یک نیروی کار است تا مهارت جدیدی کسب کند یا به طور بالقوه مسیر شغلی جدیدی را دنبال کند.

یادگیری خودگام: یادگیری خودگام می‌تواند شامل موارد مختلفی باشد. به عنوان مثال، برنامه‌‌‌ها و دوره‌‌‌های دارای گواهینامه که در آکادمی نوآوری منابع انسانی برگزار می‌شود و این نوع یادگیری را برای متخصصان منابع انسانی فراهم می‌کند. یادگیری خودگام، باعث می‌شود افراد از هر کجا و با سرعت دلخواه خود با مطالب دوره تعامل داشته باشند.

برنامه‌‌‌های مربیگری: به طور کلی دو نوع برنامه مربیگری وجود دارد: برنامه‌‌‌های مربیگری بلندمدت و کوتاه‌‌‌مدت. مربیگری همتا نمونه‌‌‌ای از برنامه مربیگری بلندمدت است، در حالی که مربیگری خرد نمونه‌‌‌ای از مربیگری کوتاه‌‌‌مدت محسوب می‌شود. مربیگری خرد نوعی نسبتا جدید و نوآورانه از مربیگری در محل کار است که مدت زمان کوتاهی دارد و معمولا در عرض چند ساعت یا چند روز اتفاق می‌‌‌افتد.

این روش به تعهد زمانی کمی از سوی مربیان و کارآموزان نیاز دارد و فقط روی یک موضوع، مهارت یا پروژه خاص تمرکز دارد. این شکل کوتاه‌‌‌مدت از مربیگری می‌تواند همزمان با سایر برنامه‌‌‌های مربیگری که سازمان شما در حال اجرای آنهاست، انجام شود و صرفا یک فرصت یادگیری و توسعه اضافی و در دسترس را برای کارکنان ایجاد می‌کند.

 هفت نکته برای اجرای استراتژی

اگرچه روش اجرای یک استراتژی موثر برای توسعه نیروی انسانی در همه سازمان‌ها یکسان نیست، اما چند اقدام وجود دارد که باید در تدوین این استراتژی در نظر گرفته شوند: 

۱- اهداف و مقاصد کسب و کار را بررسی کنید. درک درست اهداف و مقاصد سازمانی به شما کمک می‌کند تعیین کنید که در توسعه نیروی انسانی خود باید روی چه مهارت‌‌‌ها، رفتارها و قابلیت‌‌‌هایی تمرکز کنید.

۲- نیازهای آموزشی را تحلیل کنید. شکاف‌‌‌های مهارتی موجود در سازمان را که می‌توانند از رشد شما جلوگیری کنند کشف کنید. سوالات مرتبط با تحلیل نیازهای آموزشی شما می‌تواند شامل موارد زیر باشد: 

  سازمان تلاش می‌کند به چه چیزی دست پیدا کند؟

  کدام رفتارهای شغلی در دستیابی به اهداف سازمان نقش دارند؟

  چه مهارت‌‌‌هایی برای انجام آن رفتارها لازم است؟

  آیا تمام اطلاعات مورد نیاز برای آغاز طراحی و توسعه آموزش موجود است؟

  آیا جایگزین‌‌‌های غیرآموزشی وجود دارد که بتوانند تاثیر مشابهی داشته باشند؟

۳- روش‌های مناسب توسعه نیروی انسانی را انتخاب کنید. بسته به شکاف‌‌‌های مهارتی که باید برطرف کنید، موثرترین روش‌های توسعه نیروی انسانی را در نظر بگیرید. همان‌طور که قبلا اشاره شد، اگر متخصصان ارشد منابع انسانی شما نیاز دارند قضاوت و تصمیم‌گیری صحیح در کسب و کار را بهبود بخشند، چرخش شغلی در بخش عملیات کسب و کار می‌تواند مفید باشد.

۴- برنامه‌‌‌های توسعه کارکنان را آماده کنید. براساس نیازها و علایق کارکنان و همچنین الزامات نقش و تیم آنها، برنامه‌‌‌های توسعه فردی را برای آنها ایجاد کنید.

۵- مهارت‌‌‌های خود را به عنوان یک متخصص منابع انسانی/یادگیری و توسعه، ارتقا دهید. برای اینکه بتوانید یک استراتژی توسعه نیروی انسانی موثر و پیوسته را ایجاد کنید، شکاف‌‌‌های مهارتی و نیازهای توسعه‌‌‌ای تیم منابع انسانی خود را مورد توجه قرار دهید. به عنوان مثال، بر مهارت‌‌‌های منابع انسانی آینده تمرکز کنید که به ایجاد ارزش بیشتر برای سازمان و تضمین آینده شغلی منابع انسانی شما کمک می‌کند.

۶- افراد مناسب را استخدام کنید. استخدام افراد مناسب فقط مربوط به مهارت‌‌‌ها نیست، بلکه به ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان شما نیز مربوط می‌شود. سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری قوی را ترویج می‌دهند، تمایل دارند کارکنانی داشته باشند که ذهنیت رو به رشد را نیز بپذیرند. هنگام استخدام، نه تنها تناسب فرهنگی، بلکه فرهنگ آینده‌‌‌ای را که می‌‌‌خواهید در رابطه با اهداف یادگیری و توسعه سازمان خود بسازید، در نظر بگیرید.

۷- به تجربه کردن ادامه دهید. حتی اگر اقدامات توسعه نیروی انسانی شما واقعا خوب عمل می‌کنند و نتایج مورد نظر شما را به ارمغان می‌‌‌آورند، همچنان پذیرای تجربه کردن باشید. تکنیک‌‌‌های جدید مانند مربیگری خرد، چرخش شغلی یا تشویق کارکنان به شرکت در دوره‌‌‌های یادگیری خودگام را برای تشویق به یادگیری، بررسی کنید.

 نتیجه‌‌‌گیری

یک استراتژی موفق توسعه نیروی انسانی به کارکنان شما کمک می‌کند مهارت‌‌‌ها، رفتارها و شایستگی‌‌‌ها را توسعه دهید. همچنین این امکان را برای سازمان را فراهم می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشد و کسب و کار را خود را رشد دهد. یک استراتژی جامع، شامل روش‌های متعدد توسعه نیروی انسانی است که نیازهای یادگیری مختلف را برآورده کرده و توسعه یک مهارت، رفتار یا شایستگی خاص را به موثرترین شکل ممکن تسهیل کند.
مترجم: مرتضی ایراندوست
منبع: AIHR