چگونه مصاحبه شغلی را عادلانه‏‏‌تر کنیم؟

براساس گزارش اداره آمار کار آمریکا، سال گذشته تعداد قابل‌توجهی افراد دارای ناتوانی جسمی در این کشور استخدام شدند. کتی باخ، کارشناس ارشد سابق در موسسه بروکینگز، که بیشتر دوران کاری خود را بر ایجاد اشتغال، دسترسی و کیفیت متمرکز بوده، معتقد است این یک پیشرفت محسوب می‌شود، اما می‌توان کارهای بیشتری انجام داد. این کار با فراهم کردن شرایط یکسان و عادلانه در مصاحبه‏‏‌های شغلی آغاز می‌شود. او می‏‏‌گوید: «ارائه تسهیلات به داوطلبان جزو شروط لازم است. با این حال آنچه من به عنوان گام بعدی می‏‏‌بینم این نیست که فقط از افراد بپرسیم که آیا به امکانات خاصی نیاز دارند یا خیر، بلکه باید به داوطلبان کمک کرد که همه جوانب کار را بسنجند و ببینند ایجاد چه نوع امکاناتی امکان‏‏‌پذیر است.»

لودمیلا پراسلوا، استاد روان‌شناسی سازمانی در دانشگاه ونگارد می‌‌‌گوید تجدید نظر در خصوص تاکتیک‌‌‌های مصاحبه قدیمی نیز سهم بسزایی دارد.  به گفته او: «ما سال‌هاست از روش‌های خاصی استفاده می‌‌‌کنیم، بدون اینکه در نظر بگیریم واقعا چه چیزی برای یک شغل خاص موردنیاز است و چگونه می‌توان داوطلب مناسب را شناسایی کرد.»  به هر حال، هدف از مصاحبه‌‌‌های شغلی کشف پتانسیل یک داوطلب است و «بررسی اینکه آیا آن فرد مهارت‌‌‌های لازم برای این نقش را دارد یا خیر. و هر چیز دیگری غیر از آن، موانع غیرضروری ایجاد می‌کند». در ادامه به چند استراتژی برای منصفانه‌‌‌تر کردن و فراگیرتر کردن مصاحبه‌‌‌های شغلی اشاره می‌‌‌کنیم.

 درک خود را از معلولیت افزایش دهید

باخ می‌‌‌گوید قبل از هر چیز، شما باید دیدگاه‌‌‌های قبلی خودتان در خصوص معلولیت را رها کنید.
او می‌‌‌گوید: «بسیاری از ما تصویر خاصی از ظاهر معلولیت داریم و فکر می‌‌‌کنیم که با افراد معلول زیادی کار نکرده‌‌‌ایم.» اما از نظر آماری، بعید است که این باور منعکس‌‌‌کننده واقعیت باشد.  به گفته «مرکز کنترل و پیشگیری از بیماری» آمریکا، تقریبا از هر چهار آمریکایی یک نفر به نوعی دچار نقص جسمی است و مطالعات نشان می‌دهد که حدود ۹‌درصد از آمریکایی‌‌‌ها توان یادگیری متفاوتی دارند. بسیاری از این تفاوت‌‌‌ها و معلولیت‌‌‌ها پنهان یا نامرئی هستند.

در همین حال، تحقیقات نشان می‌دهد که ۶۱‌درصد از کارکنان معلول، سوگیری، بدرفتاری و قلدری را در محل کار تجربه کرده‌‌‌اند. باخ می‌‌‌گوید: «وقتی درک خود از معلولیت و پیامدهای آن را افزایش دهید، متوجه می‌‌‌شوید که بسیار شایع‌‌‌تر و پیچیده‌‌‌تر از آن چیزی است که فکر می‌‌‌کردید.»‌

پراسلوا خاطرنشان می‌کند که وقتی نوبت به طراحی مصاحبه‌‌‌های شغلی جامع‌‌‌تر و در دسترس‌‌‌تر می‌‌‌رسد، «گاهی اوقات نیاز دارید خودتان را در معرض اشکالی از درک و فهم قرار دهید که نامساعدتر هستند. این به آن معناست که باید بدون قضاوت گوش کنید و در مورد کسی که تنبل یا نیازمند توجه زیاد به نظر می‌‌‌رسد، قضاوت نکنید.»  توجه داشته باشید که افراد ممکن است به یکسری امکانات و تسهیلات نیاز داشته باشند و بنابراین انطباق دقیق با روش‌های مصاحبه سنتی، می‌تواند باعث سوگیری شود. البته همدلی مهم است – اما حتی همدلی هم محدودیت‌های خود را دارد، پراسلوا می‌‌‌گوید: «این به شما مربوط نیست و به شخص مقابل مربوط می‌شود. و واقعیت آنها ممکن است بسیار متفاوت از واقعیت شما باشد.»

 به شیوه‌‌‌های فعلی خود با دید انتقادی نگاه کنید    

در مرحله بعد، شیوه‌‌‌ها و تکنیک‌‌‌های مصاحبه فعلی خود را بررسی کنید و موانع غیرضروری را که منعکس‌‌‌کننده الزامات شغلی شما نیستند، شناسایی کنید. پراسلوا می‌‌‌گوید: «گاهی اوقات مصاحبه‌‌‌ها برای فریب دادن افراد، برانگیختن احساسات در آنها و از بین بردن تعادل آنها طراحی می‌شود تا ببینیم چگونه تحت فشار عمل می‌کنند.» اما این تاکتیک‌‌‌ها می‌توانند به طور نامتناسبی به داوطلبانی که در جمع دچار اضطراب می‌‌‌شوند یا دارای عملکرد ذهنی و عصبی متفاوتی هستند، آسیب برسانند و در نتیجه با چالش‌‌‌های بزرگ‌تری در این موقعیت‌‌‌ها مواجه شوند.

او می‌‌‌گوید: «شما برای سرویس مخفی مصاحبه نمی‌‌‌کنید.» باخ با این قضیه موافق است.  او می‌‌‌گوید: لازم نیست که مصاحبه کاملا شرایط شغلی را شبیه‌‌‌سازی کند، اما ممکن است شما بخواهید «روش‌های سخت فیزیکی و روان‌شناختی» را بررسی کنید و اصلاحاتی متناسب با آن انجام دهید. اما آیا مصاحبه باید ماراتنی برای تمام روز باشد؟ یا موردکاوی‌‌‌هایی روتین و تکراری که ۹۰ دقیقه طول می‌‌‌کشند؟ آیا حتما باید حضوری باشند؟  «اگر مصاحبه بخشی از شغل نیست، باید از خود بپرسید: آیا ما محیطی را ایجاد می‌‌‌کنیم که هر کسی بتواند در آن پیشرفت کند؟ یا به طور غیرطبیعی آن را دشوار می‌‌‌کنیم؟»

 از داوطلبان بپرسید که چه نیازی دارند

باخ می‌‌‌گوید متاسفانه راه‌‌‌حل نهایی و همه چیز تمامی برای جامع‌‌‌تر کردن مصاحبه‌‌‌ها وجود ندارد. به گفته او «حتی افرادی که دارای معلولیت یکسان نیز هستند می‌توانند علائم و شدت‌‌‌های متفاوتی داشته باشند».  به همین دلیل است که شما باید با داوطلبان به صورت انفرادی کار کنید تا مشخص کنید ممکن است به چه چیزی نیاز داشته باشند.

باخ پیشنهاد می‌کند «فهرستی از امکانات امکان‌‌‌پذیر» را تهیه کنید که شامل نمونه‌‌‌ کارهایی است که در گذشته انجام شده است. این کار ممکن است شامل ارائه زمان اضافی برای تکمیل وظایف یا پاسخ به سوالات مصاحبه، ارائه سوالات در قالب‌‌‌های مختلف برای پرداختن به سبک‌‌‌های مختلف یادگیری، یا انجام مصاحبه از راه دور برای داوطلبانی باشد که ممکن است با چالش‌‌‌های حرکتی مواجه باشند.

پراسلوا توصیه می‌کند که این لیست را با همه داوطلبان به اشتراک بگذارید و آنها را تشویق کنید تا در صورت نیاز درخواست پشتیبانی اضافه کنند.

او با اشاره به تحقیقاتی که نشان می‌دهد افشای معلولیت در محل کار اغلب تجربه‌‌‌ای دشوار است، می‌‌‌گوید: «مشخص کنید که درخواست کردن برای آنها خطری ندارد و مشکلی برای آنها ایجاد نخواهد کرد.» پراسلوا از «قانون پلاتینیوم» که نسخه تکامل‌یافته قانون طلایی است دفاع می‌کند و می‌‌‌گوید: «با دیگران آن‌گونه رفتار کنید که می‌‌‌خواهند با آنها رفتار شود.

این چیزی نیست که شما بخواهید، بلکه چیزی است که طرف مقابل می‌‌‌خواهد.»

 انعطاف‌‌‌پذیری و انسانیت ایجاد کنید

علاوه بر ارائه امکانات خاص، پراسلوا پیشنهاد می‌کند که در مصاحبه‌‌‌های خود انعطاف‌‌‌پذیری، وسایل راحتی و رفاه و انسانیت را مدنظر قرار دهید. به‌عنوان مثال، او انجام مصاحبه در یک محیط آرام و بدون حواس‌پرتی و نیز محدود کردن تعداد مصاحبه‌‌‌هایی که یک داوطلب باید در طول یک روز انجام دهد را پیشنهاد می‌کند.  او می‌‌‌گوید: «اگر افراد را به صورت حضوری به محیط کار دعوت می‌‌‌کنید، به استقبالشان بروید و آنها را به اتاق مصاحبه راهنمایی کنید.  اگر مصاحبه مجازی است، تصور نکنید آنها می‌‌‌دانند چگونه از نرم‌‌‌افزار «زوم» استفاده کنند. حتی وقتی همه چیز برای شما واضح است، سعی کنید خود را به جای داوطلب قرار دهید.» پراسلوا توصیه می‌کند از قبل سوالات مصاحبه را به همه داوطلبان ارائه دهید. این کار نه تنها به آنها فرصت می‌دهد تا روی پاسخ‌‌‌های خود فکر کنند و آماده باشند، بلکه برخی از استرس‌‌‌های روانی مرتبط با مصاحبه‌‌‌ها را نیز از بین می‌‌‌برد. او می‌‌‌گوید در غیر‌این صورت، ممکن است ناخواسته به جای مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایشان، برای اعتماد به‌نفس آنها ارزش بیشتری قائل شوید. «وقتی روی جنبه نامناسبی از کار فرد تمرکز می‌‌‌کنید، گاهی اوقات چیزی که به دست می‌‌‌آورید اعتماد به نفس بیش از حد اوست.»

 از مصاحبه‌‌‌های هدفمند استفاده کنید

در حالی که مصاحبه‌‌‌های تشریحی و غیررسمی‌‌‌تر جذابیت خود را دارند، تحقیقات نشان می‌دهد که مصاحبه‌‌‌های هدفمند – که شامل تعدادی سوال از پیش تعیین‌‌‌شده است – کمتر جانبدارانه هستند و ارزیابی دقیق‌‌‌تری از شایستگی یک داوطلب برای یک نقش  ارائه می‌دهند.

پراسلوا می‌‌‌گوید: «بسیاری از مصاحبه‌‌‌ها اصطلاحا منجر به آزمون‌‌‌های فرودگاهی می‌‌‌شوند؛ مصاحبه‌‌‌‌‌‌هایی که شامل سوالاتی در مورد زندگی حرفه‌‌‌ای و شخصی افراد است و به فرد مصاحبه‌‌‌شونده این حس را القا می‌کند که آیا طرف مقابل با من خوب است؟  از سوی دیگر، مصاحبه‌‌‌های هدفمند شامل چک‌‌‌لیست‌‌‌ها و فرآیندهایی است که باعث می‌شود مسوول استخدام انصاف و عدالت بیشتری را رعایت کند.»

باخ توصیه می‌کند که از همه داوطلبان بخواهید تجربیات حرفه‌‌‌ای خاص خود را با سوالاتی که با جمله «در مورد زمانی بگو که…» شروع می‌‌‌شوند،

به اشتراک بگذارند. برای اطمینان از انصاف و بی‌‌‌طرفی، داوطلبان را تنها بر اساس این معیارهای تعیین‌شده ارزیابی کنید و ارزیابی خود را با شواهد محکم پشتیبانی کنید.

او می‌‌‌افزاید: «اجازه ندهید عواملی مانند لباسی که داوطلب می‌‌‌پوشد، اینکه چقدر عصبی به نظر می‌‌‌رسد، یا اینکه چقدر راحت وارد گفت‌‌‌وگوهای خودمانی شده، روی مصاحبه تاثیر بگذارد. بدانید که چه چیزی را ارزیابی می‌‌‌کنید و فقط همان را ارزیابی کنید. داوطلبان از شما می‌‌‌خواهند که روی نقاط قوت و توانایی آنها و کارهایی که می‌توانند انجام دهند تمرکز کنید.»

منبع: HBR