ما زمان زیادی را صرف کار کردن می‌‌‌کنیم و این موضوع اثر قابل‌توجهی بر سطح کیفیت و شادمانی زندگی ما دارد. کارکنان این روزها به دنبال شرایط کاری بهتر و مزایای بیشتر هستند و کارفرماهای هوشمند، تا حد امکان خود را با انتظارات کارکنان تطبیق می‌دهند. اگر کارکنان احساس بی‌‌‌ارزش بودن یا نادیده گرفته شدن داشته باشند، بازدهی و اثربخشی آنها کاهش محسوسی پیدا می‌کند. کارفرماها با درست کردن یک محیط کار انسانمحور، این فرصت را دارند که فضایی برای رشد افراد خود فراهم کنند. واحد منابع انسانی سازمان‌ها، به سه طریق می‌تواند یک محیط کاری انسانمحور ایجاد کند:
۱- محیط کاری مطلوب. در محیط کار انسانمحور، کارکنان به فضای مناسب برای کار کردن نیاز دارند. آیا امکانات برای همه یکسان و در دسترس است؟ آیا امکان ارتباط و کار تیمی فراهم است؟ آیا مکان‌‌‌های ساکتی وجود دارند که افراد در صورت نیاز بتوانند در آنجا کار کنند؟ آیا مکان‌‌‌های اجتماعی که بتوان در آنجا مکالمات غیررسمی‌‌‌تری داشت، در نظر گرفته شده؟
۲- بالا بردن سطح رفاه. کارکنانی که با استرس و فرسودگی کاری مواجه باشند، نمی‌توانند عملکرد خوبی داشته باشند. این موضوع به نوبه خود، بر دیگر افراد تیم هم اثر می‌‌‌گذارد. کارفرما باید با اطلاع از بار کاری مناسب و اهمیت دادن به زندگی غیرکاری کارکنان، از آنها حمایت کند.
۳- تخصیص پاداش و مزایا. پاداش و دستمزد عادلانه، غیرقابل مذاکره است. محیط کاری انسانمحور، علاوه بر حداقل‌‌‌های موردنیاز در کار، به آنچه فرد در زندگی‌‌‌اش خارج از کار نیاز دارد، توجه می‌کند. مثلا کلاس‌‌‌های آموزشی و سرگرمی خارج از کار، تخفیف‌‌‌های امکاناتی مثل هتل برای خانواده و…
محیط کار رسانه و چالش‌‌‌های منابع انسانی
یکی از صنایعی که بیش از سایر بخش‌‌‌ها به محیط کار انسانمحور نیاز دارد، صنعت رسانه و سرگرمی است که انواع رسانه مثل فیلم، نشریات چاپی، رادیو، رسانه‌‌‌های اجتماعی و تلویزیون را دربرمی‌گیرد.
تیم‌‌‌های منابع انسانی در صنعت رسانه همیشه با چالش‌‌‌هایی مواجه هستند؛ از بالا بودن نرخ جابه‌‌‌جایی کارکنان و فرسودگی آنها گرفته تا انعطاف داشتن نسبت به دورکاری و کار ترکیبی. برخی نقش‌‌‌ها در این صنعت، نیاز به کار نیمه‌‌‌شب، تا دیروقت ماندن، روز تعطیل کار کردن یا شیفت‌‌‌های صبح زود دارد. کارکنان مجبورند برنامه‌‌‌های زندگی خود را با کارشان تطبیق دهند. اما در این صنعت، بالا نگه داشتن روحیه کارکنان و جذب استعدادها به دو دلیل می‌تواند برای تیم منابع انسانی راحت باشد: اول، کارکنان از کاری که دارند لذت می‌‌‌برند و دوم، از آنجا که صنعت رسانه جذابیت‌‌‌های زیادی دارد، هیچ‌گاه کمبود نیروی کار در این حوزه وجود ندارد.
اما وقتی پای فرهنگ شرکت، استخدام، مزایا و… به میان می‌‌‌آید، تیم‌‌‌های منابع انسانی در صنعت رسانه و آژانس‌‌‌های تبلیغاتی، در جایگاه ویژه‌‌‌ای قرار دارند تا عامل یک تغییر واقعی باشند. این وظیفه تیم‌‌‌های مدیریت منابع انسانی است که زمان‌‌‌های کاری پیچیده را برای کارکنان تسهیل کنند و مطمئن شوند بهترین زمان کاری برای افراد به درستی تخصیص داده شده است. برخی وظایف مدیر منابع انسانی در این صنعت عبارتند از:
جذب استعدادها. در صنعت رسانه، وقتی یک فرد عملکرد خوبی دارد، احتمال اینکه توجه کارفرماهای دیگر را جلب کند زیاد است. انتقال از یک مکان به مکان دیگر و طی کردن پله‌‌‌های ترقی در این صنعت بسیار متداول است. به عنوان یک مدیر منابع انسانی، حفظ این کارکنان ویژه و بهره‌‌‌ور، بسیار مهم است. چنین کارکنان ویژه‌‌‌ای، عمدتا آسایش و رفاه و بعد درآمد خود را نسبت به موفقیت سازمانی که در آن هستند، اولویت قرار می‌دهند. وقتی کار بهتری در محیطی با شرایط منعطف‌‌‌تر و حقوق بالاتر به آنها پیشنهاد می‌شود، موقعیت فعلی خود را رها می‌کنند. و هدف منابع انسانی این است که بهترین‌‌‌ها را برای سازمان خود انجام دهد و با دادن پیشنهادهای بهتر، جلوی رفتن کارکنان بااستعداد را بگیرد.
به این ترتیب، واحد منابع انسانی همزمان با اینکه می‌تواند نقش قهرمان سازمان خود را ایفا کند، می‌تواند خار چشم سازمان‌های دیگری باشد که استعدادها را شکار می‌کنند. یعنی بهترین کارکنان سازمان‌های دیگر را جذب سازمان خود کند. اصلی‌‌‌ترین وظیفه منابع انسانی در این موقعیت، شبکه‌‌‌سازی خوب است. انعقاد قراردادهای کاری مفید و تیزبینی نسبت به آنچه در صنعت رخ می‌دهد، لازمه این کار است.
کاهش نرخ جابه‌‌‌جایی. صنعت رسانه یکی از بالاترین نرخ‌های جابه‌‌‌جایی و ترک کار کارکنان را دارد. دلیلش را می‌توان ساعات کاری طولانی، انتظارات بالا از کارکنان، نداشتن توازن بین کار و زندگی و استرس بالا دانست. از طرف دیگر، کارکنان با پیشنهادهای شغلی بهتر، دورکاری و کارهای کاملا فریلنس مواجه می‌‌‌شوند و آنها را ترجیح می‌دهند. بنابراین، در سال‌های اخیر، تمام تلاش منابع انسانی بر کاهش نرخ جابه‌‌‌جایی کارکنان متمرکز بوده است. این کار معمولا در قالب دادن مزایای بهتر، افزایش برنامه‌‌‌های توسعه و یادگیری کارکنان، تمرکز جدید بر اعطای پاداش‌‌‌های رقابتی و تشویق به توازن بهتر کار/ زندگی، صورت می‌گیرد.
کاهش فرسایش و حمایت از سلامت روان. به گفته ارین رایلی، مدیر مجله تجاری آنلاین «دیجی‌‌‌دی» در لس‌آنجلس، «فرسودگی شغلی، قاتل کنجکاوی و خلاقیت است که شاهرگ حیاتی کار ماست. بنابراین، می‌‌‌دانیم که باید برای شارژ دوباره و احیای روحیه کارکنان، یک ساختار ایجاد کنیم.» آژانس او از زمانی که «برنامه جمعه‌‌‌های تابستانی» را اجرا کرد، با افزایش بهره‌‌‌وری و خلاقیت و بالا رفتن روحیه کارکنان مواجه شد. و او در این کار تنها نیست. تیم‌‌‌های منابع انسانی در دیگر شرکت‌های رسانه‌‌‌ای و آژانس‌‌‌های تبلیغاتی سراسر کشور، تلاش‌‌‌های خود را برای ارتقای سلامت روان کارکنان و کاهش فرسودگی آنها، شدت بخشیده‌‌‌اند.
اعتمادآفرینی. آژانس‌‌‌های رسانه‌‌‌ای و تبلیغاتی، می‌توانند گاهی به محیط کاری بسیار رقابتی و سختگیرانه‌‌‌ای تبدیل شوند. چنین جوهایی معمولا به ایجاد فرهنگ‌‌‌های شرکتی سمی منجر می‌شود. شرکت‌های رسانه‌‌‌ای برای مقابله با چنین چیزی، بر اعتمادآفرینی با کارکنان خود متمرکز شده‌‌‌اند. کارکنان دیگر روش سنتی ارتباط برقرار کردن و مدیریت اطلاعات را تحمل نمی‌‌‌کنند؛ به‌‌‌ویژه نسل هزاره و نسل‌‌‌های جوان‌‌‌تر.
