به گزارش اخبارکار به نقل از سایت دیجیاتو ، «مژگان گلشن»، مدیرعامل کندو در این رویداد پیرامون هزینه‌های استخدام نادرست گفت: «جالب است بدانید هزینه استخدام نادرست و عدم نگهداشت نیروی خوب ۷.۵ میلیارد تومان در سال است. طبق آمار در یک سازمان ۲۰۰ نفره، هرساله ۵۰ نفر از سازمان خارج می‌شوند. همین آمار خبر از این می‌دهد که هزینه خروج هر فرد معادل ۶ تا ۹ ماه حقوق آن فرد است که این عدد در سطوح مدیریتی به ۲ سال هم می‌رسد.» او با اشاره به اینکه اگر ۲۵ درصد کارکنان سال اول سازمان را ترک کنند، یا ازاستخدام نادرست سرچشمه می‌گیرد یا از عدم نگهداشت درست، توضیح داد: «براساس گزارش حقوق و دستمزد هزینه پرداختی برای حقوق و دستمزد هر فرد در سال ۲۵۰ تا ۳۵۰ میلیون است. با درنظر گرفتن سالی ۳۰۰ میلیون، حقوق هر فرد در شش ماه حدود ۱۵۰ میلیون می‌شود. اما با تغییرات خیلی کوچک (مثلا رساندن عدد ۲۵ درصد به ۲۳ درصد خروجی) می‌توان ۹۰۰ میلیون تومان بازگشت سرمایه داشت.»
«استخدام دادهمحور روی کیفیت نیروهای جذ‌ب‌شده تاثیر مثبت دارد»
«عباس غفاری»، معاون منابع انسانی شرکت سولیکو کاله در پنلی که با موضوع «استخدام دادهمحور» در این رویداد برگزار شد، گفت: «اگر بخواهیم تعریفی از استخدام دادهمحور ارائه دهیم، باید بگوییم داده‌هایی که مبتنی بر واقعیت که به شما در تصمیم‌گیری برای جذب نیرو کمک کند. ضمن اینکه سبب می‌شود تا بتوانید نیروهای خود را به تصمیم‌گیری مؤثر دعوت کنید.» او با اشاره به اینکه استخدام دادهمحور هزینه‌های جذب را کاهش داده و روی کیفیت نیروهای استخدام‌شده نیز اثر مثبت دارد، توضیح داد: «به نظر می‌رسد بزرگترین چالش در حوزه منابع انسانی جذب و استخدام است. در گذشته تنها در حوزه جذب نیروهای متخصص چالش وجود داشت اما الان برای استخدام نیروی اپراتور و فروشنده نیز مشکل وجود دارد. پایه یک جذب درست این هست که ببینیم آیا اصلا نیاز هست نیرو جذب کنیم؟»
به گفته غفاری جمع هزینه‌های منابع انسانی برای جذب نیرو نسبت به فروش باید نسبت به فروش دوره قبل عدد کوچکتری باشد. در غیر این صورت تنها هزینه‌تراشی برای سازمان است.
معاون منابع انسانی سولیکو همچنین درباره شاخص‌های جذب خوب گفت: «هزینه، سرعت، تنوع و دستاورد اصلی‌ترین شاخص‌های جذب نیرو هستند. باید بین این این چهارشاخص اولویت‌بندی صورت بگیرد. همیشه قرار نیست هر چهار عامل را باهم داشت. هدف جذب می‌تواند ما را به منابع و انتخاب شاخص درست نزدیک کند.»
او درباره سایر شاخص‌ها توضیح داد: « یکی از این شاخص‌ها number of R and R است. یعنی شمار تقاضا برای جذب. Time To Fill مورد دوم است. یعنی باید ببینیم فرایند جذب نیرو در هر سازمان برای هر سطح چقدر است. چنین داده‌هایی باید در هر سازمان مشخص باشد.»
«نازنین دادگر»، مدیر کل منابع انسانی یونیلیور ایران ، آسیای مرکزی و قفقازیه نیز در این پنل درباره جذب دادهمحور گفت: «فرایند جذب در همه شرکت‌ها جزو قسمت‌های مهم در واحد منابع انسانی است که مانند فیلتری است که در نهایت استخدام کارجو را به همراه دارد. جذب دادهمحور یعنی بتوانیم با ارزیابی داده‌های مختلف بهترین نوع استخدام را داشته باشیم. در این فرایند باید پارامترهای مختلف را در نظر بگیریم.»
«تمرکزمان روی تجربه استخدام نیروهای متقاضی است»
او درباره عملکرد تیم یونیلیور در جذب نیرو ادامه داد: «ما در فرایند استخدام نیرو تمرکز بالایی روی تجربه متقضیان داریم. ما سعی داریم متوجه شویم که چه تجربه‌ای داریم برای فرد ایجاد می‌کنیم و درکنار آن ببینیم فرد از نظر توانمندی‌ها، دانش و فرهنگ چقدر با سازمان همسو و سازگار است؛ چراکه بهترین متخصصینی هم که از بهترین دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل شده باشند تا زمانی که نتوانند خودشان را با فرهنگ کسب‌وکار منطبق کنند، نمی‌توانند تجربه موفقی داشته باشند.» او ضمن اشاره به اینکه هدف نهایی یک سازمان این است که نیروهایی را جذب کند تا بهترین بازگشت سرمایه را برای شرکت به ارمغان بیاورند، توضیح داد: «میزان کیفیت این اتفاق هم تنها باوجود داده‌های همه‌جانبه از میزان تطابق نیروی کار و فرهنگ سازمانی قابل سنجش است. این اتفاق می‌تواند به استراتژی بازگشت نیروی انسانی در شرکت کمک زیادی کند. اینکه آیا فردی مناسب سازمان هست یا نه را می‌توان از داده‌های اولیه، داده‌های موجود در رزومه فرد، داده‌های حاصل از تست‌های انجام‌شده به دست آورد.»
به گفته مدیر کل منابع انسانی یونیلیور می‌توان به وسیله داده‌ها کیفیت جذب نیرو را در مراحل قبل از استخدام نیز سنجید. او همچنین گفت که وقتی اطلاعات و داده‌ها کامل باشد می‌شود فهمید چقدر از نیروها در سیستم ماندگاری داشتند و چه میزان از آن ماندگاری برای سازمان مؤثر بوده است.
برند کارفرمایی و انتخاب کانال درست از عوامل جذب نیرو
«بهنام نجاری»، معاون منابع انسانی تیم مرکزی گروه اسنپ نیز با اشاره به اینکه دیتای استخدام و تبدیل آن به روش‌های تصمیم‌گیری می‌تواند امری کمک‌کننده باشد، گفت: «اولین چیزی که باید به آن دقت کنیم این است که کدام منبع برای ما بهتر است. این اولین مرحله جذب نیرو است. اگر مراحل را به درستی بشناسیم هزینه‌ها را نیز به همان سمت می‌بریم.» به گفته نجاری بعد از این که نیرو استخدام شد، باز یکسری داده وجود دارد که برای تشخیص کیفیت فرایند جذب قابل استفاده هستند.
«مجتبی سلحشور»، قائم مقام و مدیر ارشد منابع انسانی شرکت پیشگامان (هزار دستان) نیز درباره فرایند استخدام در شرکت‌ها توضیح داد: « یکی از پروسه‌های جذب شناخت پارامترهای مناسب برای جذب نیرو است.» به گفته او درنظر گرفتن هزینه‌ها، کارکردن روی برند کارفرمایی و استفاده درست از شبکه‌های اجتماعی نیز از این پارامترها است.» او همچنین اشاره کرد که البته این فضا نیازمند ایجاد یکسری کانال‌ها برای جذب است: «اینکه ببینیم کدام کانال عملکرد بهتری دارد. در اینجا می‌فهمیم که بهتر است سرمایه سازمان را صرف چه چیزی کنیم.»
سلحشور ضمن اشاره به اینکه واقعیت رویکرد منابع انسانی برای جذب و استخدام باید حل مسئله باشد، توضیح داد: «ما در هر مقطع مدام باید ببینیم که شکل مسئله چه تغییری کرده است. برای مثال وقتی قبلا در همراه مکانیک بودم، به این نتیجه رسیدیم که طی مدت دوماه حدود هزار نفر نیروی عملیاتی بگیریم. به دستور مدیران این کار باید به سرعت انجام می‌شد. رویکرد ما به عنوان منابع انسانی این بود که تصمیم گرفتیم هدکانتی که کسب‌وکار خواسته برایش زیاد است و سرعت بهره‌برداری از ۱۰۰ نفر در دوماه را هم ندارد. مثلا راه حل پیشنهادی من برای این کار این بود که با یکسری افراد به صورت پروژه‌ای کار کنیم. بیزنس هم بعد از یک ماه به این نتیجه رسید که روند جذب را متوقف کنیم.»
چالشهای حوزه جذب و نگهداشت نیروی انسانی از مهم‌ترین مسائل کسب‌وکارها به خصوص در یک سال اخیر است. طی یک سال گذشته به دلیل فیلترینگ و محدودیت‌های اینترنتی بسیاری از نیروهای متخصص تصمیم به مهاجرت گرفتند. امروز نیز رئیس فراکسیون اقتصاد دانش‌بنیان مجلس تأکید کرد که نباید معضل مهاجرت را ساده گرفت؛ چرا که این موضوع باعث خروج استارتاپ‌ها از کشور می‌شود. او اعلام کرد برخی کشورهای منطقه استارتاپ‌های ایرانی را یک‌جا می‌برند و کل تیم جذاب و خلاق را از کشور خارج می‌کنند.
